Ihr Dashboard
Vier Leitkennzahlen mit Ampel, zwei Detailzahlen ohne. Warum die beiden keine Ampel haben, steht darunter.
Detailzahlen ohne Ampel
Für Cost-per-Hire und Vakanzdauer gibt es keinen sinnvollen allgemeinen Richtwert. Beide hängen zu stark von Branche, Position und örtlichem Arbeitsmarkt ab. Aussagekräftig sind sie im Trend über die Jahre und im Vergleich der Recruiting-Kanäle.
Richtwerte zur Orientierung, kein Gutachten. Die Schwellen folgen den im Fachartikel begründeten Bereichen und sind branchenabhängig zu lesen.
Drei bis sechs Kennzahlen genügen
In fast jedem Personalbericht, den ich in 25 Jahren gesehen habe, standen Zahlen. Viele Zahlen. Auf die Frage, was damit gesteuert wird, kam meistens Schweigen. Eine Kennzahl hat nur dann Wert, wenn klar ist, welche Frage sie beantwortet und wer auf das Ergebnis reagiert. Drei Bedingungen entscheiden darüber, ob eine Personalkennzahl in Ihr Dashboard gehört.
Sauber erhebbar
Mit vertretbarem Aufwand und nach einer Definition, die schriftlich festgehalten ist. Eine Kennzahl, deren Berechnungsweise wechselt, ist als Frühwarnsystem wertlos.
Als Trend lesbar
Der Vergleich mit sich selbst über drei bis fünf Jahre sagt mehr als jeder Branchenmittelwert, der zu Ihrer Situation ohnehin nur halb passt.
Mit Handlung verknüpft
Es muss vorher feststehen, was passiert, wenn der Wert kippt, und wer es tut. Fehlt das, können Sie sich die Messung sparen.
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Zahlen sind der Anfang, nicht die Antwort
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Krankenstand berechnen: Formel und Einordnung
Den Krankenstand berechnen Sie mit der Formel: Krankheitstage geteilt durch geplante Arbeitstage, mal 100. Das Ergebnis ist der Krankenstand in Prozent, den der Rechner oben zusammen mit den übrigen Kennzahlen ausweist.
Wie lautet die Formel für den Krankenstand?
Der Krankenstand ergibt sich aus den krankheitsbedingten Fehltagen geteilt durch die geplanten Arbeitstage im selben Zeitraum, multipliziert mit 100. Als geplante Arbeitstage zählt die Sollarbeitszeit der Belegschaft ohne Urlaub und Feiertage. Wer stattdessen Kalendertage verwendet, erhält einen deutlich zu niedrigen Wert.
Welche Fehltage zählen mit?
Mitgezählt werden alle krankheitsbedingten Ausfalltage, unabhängig davon, ob eine ärztliche Bescheinigung vorliegt, einschließlich der Karenztage. Nicht mitgezählt werden Urlaub, Elternzeit, Fortbildung und unbezahlte Freistellung. Kuren und Rehabilitationsmaßnahmen werden je nach Auswertungszweck getrennt ausgewiesen.
Was ist ein normaler Krankenstand?
Über alle Branchen liegt der Krankenstand in Deutschland meist zwischen vier und sechs Prozent, in Pflege, Produktion und Logistik regelmäßig höher, in Büroberufen niedriger. Aussagekräftig ist weniger der absolute Wert als die Entwicklung über mehrere Quartale und der Vergleich zwischen Abteilungen im eigenen Haus.
Wann ist der Wert ein Warnsignal?
Ein Warnsignal ist weniger die Höhe als ein auffälliges Muster: ein Anstieg in einer einzelnen Abteilung, viele kurze Fehlzeiten oder eine Häufung nach organisatorischen Veränderungen. Solche Muster deuten häufiger auf Führung und Belastung als auf tatsächliche Krankheitswellen.
Die wichtigsten Personalkennzahlen im Überblick
Die wichtigsten Personalkennzahlen im Überblick sind Fluktuationsrate, Frühfluktuation, Krankenstand, Time-to-Hire, Cost-per-Hire und Vakanzdauer. Der Rechner auf dieser Seite ermittelt diese sechs Werte und ordnet jeden davon per Ampel ein.
Welche Kennzahlen braucht die Geschäftsführung?
Für die Steuerung auf Geschäftsführungsebene reichen drei bis sechs Leitkennzahlen, üblicherweise Fluktuationsrate, Frühfluktuation, Krankenstand und Time-to-Hire. Alle weiteren Zahlen werden erst dann im Detail gebraucht, wenn eine Leitkennzahl auffällig wird. Mehr Kennzahlen führen in der Praxis zu weniger Entscheidungen.
Was sagt die Frühfluktuation aus?
Die Frühfluktuation erfasst Austritte innerhalb der ersten zwölf Monate und ist damit die aussagekräftigste Einzelkennzahl für Auswahl und Einarbeitung. Ein hoher Wert deutet fast immer auf eine Lücke zwischen dem im Bewerbungsgespräch entstandenen Bild und der tatsächlichen Arbeit hin. Sie reagiert deutlich schneller als die Gesamtfluktuation.
Wie oft sollten die Kennzahlen erhoben werden?
Quartalsweise ist für den Mittelstand der passende Takt, bei kleineren Belegschaften halbjährlich. Monatliche Auswertungen erzeugen bei geringen Fallzahlen Ausschläge, die keine Aussage tragen. Entscheidend ist ein gleichbleibender Erhebungszeitraum, damit die Werte vergleichbar bleiben.
Wie werden aus Kennzahlen Entscheidungen?
Jede Leitkennzahl braucht eine vorher festgelegte Schwelle und eine namentlich benannte Person, die reagiert, wenn diese Schwelle überschritten wird. Ohne beides bleibt die Auswertung ein Bericht. Aussagekraft entsteht außerdem erst im Trend über mehrere Quartale, nicht in der einzelnen Momentaufnahme.
Häufige Fragen zu HR-Kennzahlen
Für die Steuerung auf Geschäftsführungsebene reichen drei bis sechs Leitkennzahlen. Bewährt haben sich Fluktuationsrate, Frühfluktuation, Time-to-Hire und Krankenstand. Cost-per-Hire und Vakanzdauer sind sinnvolle Ergänzungen, allerdings als Detailzahlen im Trend, nicht als Ampelwerte. Mehr Kennzahlen führen erfahrungsgemäß nicht zu besseren Entscheidungen, sondern nur zu längeren Berichten.
Austritte innerhalb der ersten zwölf Monate geteilt durch die Einstellungen im selben Zeitraum, mal 100. Achten Sie auf den Nenner: Hier stehen die Einstellungen, nicht der Personalbestand, weil die Kennzahl die Qualität von Auswahl und Einarbeitung misst. Ab etwa 15 bis 20 Prozent lohnt der genaue Blick, ab 25 Prozent liegt ein strukturelles Problem vor.
Im deutschen Mittelstand sind 30 bis 50 Kalendertage von der Bewerbung bis zur angenommenen Zusage üblich. Gute Prozesse schaffen weniger als 30 Tage. Bei gefragten Profilen entscheidet oft schon die erste Woche, weil schnellere Wettbewerber den Kandidaten vorher binden. Rechnen Sie mit dem Median statt dem Durchschnitt, sonst verzerrt ein einzelner Langläufer das Bild.
Der bundesweite Durchschnitt liegt zuletzt bei rund 5 bis 6 Prozent, mit erheblichen Unterschieden je nach Branche und Tätigkeit. Aussagekräftig wird die Zahl erst im Vergleich zwischen Teams und über mehrere Jahre. Ein dauerhaft erhöhter Wert in genau einem Team ist selten Zufall, dahinter stehen meist Führung, Überlastung oder ein ungelöster Konflikt.
Weil es für beide keinen sinnvollen allgemeinen Richtwert gibt. Cost-per-Hire hängt stark von Branche, Position und genutzten Kanälen ab, die Vakanzdauer zusätzlich vom Arbeitsmarkt vor Ort. Beide Kennzahlen sind im Trend und im Vergleich der Kanäle aussagekräftig, ein absoluter Zielwert wäre Scheingenauigkeit.
Nein. Die Berechnung läuft vollständig im Browser auf Ihrem Gerät. Es werden keine Werte an einen Server übertragen, nichts gespeichert und nichts ausgewertet.