Bedarf:
Personalressourcen langfristig sichern
Es ist Zeit für neue Personalstrategien. Nicht die gleichen Handlungsmuster sind gefragt, neue müssen sich herausbilden, wenn den gesellschaftlichen und demografischen Herausforderungen begegnet werden soll. Langfristige Sicherung des Bedarfs an Fach- und Führungskräften ist der Erfolgsfaktor der Zukunft für Unternehmen.
Wissen Sie, wie sich die Altersstruktur im Unternehmen gegenwärtig darstellt und wie diese in schon fünf Jahren aussieht? Haben Sie sich bereits Gedanken gemacht, welche Rolle Weiterbildung spielen muss, wenn die heute Ende 40- Jährigen noch 20 Jahre im Unternehmen bleiben? Haben Sie ergründet, welchen Einfluss der Wertewandel in der Gesellschaft auf die Besetzung von Positionen hat, die viel Zeit- und Reiseaufwand mit sich bringen?
Entscheidet die Berücksichtigung des gesellschaftlichen Umfeldes darüber, ob die Personalpolitik des Unternehmens zukunftsfähig ist? – Ja!
Mittel:
Demografiefeste und zukunftsfähige Personalstrategie, themenbezogene Einzelstrategien, lebensphasenorientierte Personalentwicklung
Für Personalbereiche wird es in Zukunft viel Arbeit geben. Marketing und Vertrieb, Produktion und Entwicklung werden nach qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern rufen, um Qualität und Kundenbindung zu gewährleisten. Dazu bedarf es eines neuen strategischen Ansatzes, der die demografische Entwicklung berücksichtigt, den Wertewandel in der Gesellschaft einbezieht. Personalmanagement muss neu gedacht werden.
Nicht immer kann der HR-Bereich eine neue Personalstrategie im Unternehmen einführen. Manchmal bleibt nur der Untergrundkampf – oder der Weg über themenbezogene Einzelstrategien. Familienfreundlichkeit, Gender, 50plus oder andere Themen eignen sich, um mit einzelnen Maßnahmen „von unten“ das Thema anzugehen. Der Begriff „Guerillataktik“ wird dieser Vorgehensweise gerecht.
Bezogen auf die Personalentwicklungssystematiken stellen sich ebenfalls neue Fragen. Können Unternehmen zukünftig die Zielgruppe über 50 vernachlässigen? Zählt weiter die Jugendlichkeit als Ausdruck der Leistungsfähigkeit? Es bedarf einer durchgängigen Personalentwicklungssystematik, die noch Raum für individuelle Lebenssituationen bietet. Nur wenn sich Unternehmen in ihrer Personalentwicklung auf diese Dinge einstellen, wird es möglich sein, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und ihre Potenziale zu nutzen.
Unsere Leistungen:
Strategieprozesse, Themenbezogene Einzelstrategien, Konzeption und Umsetzung lebensphasenorientierter Personalentwicklung
Produkte:
- Strategieprozess zu demografischen Herausforderungen auf Basis unserer neun Handlungsfelder
- Themenbezogene Einzelstrategien zu 50plus, Familienfreundlichkeit, Gender
- Konzeption und Umsetzung lebensphasenorientierter Personalentwicklung
Bei unseren Strategieprozessen analysieren wir die unternehmensspezifischen Gegebenheiten auf der Basis unserer neun Handlungsfelder:
- Kulturentwicklung, Bewusstseinswandel, Wissenskultur
- Personalplanung, Flexibilisierung, Personaleinsatz
- Personalgewinnung – Quellen und Vorgehen
- Personalentwicklung – Qualifizierung und Lernumgebung
- Führung – neue Anforderungen
- Bindung und Aktivierung
- Alter(n)smanagement und Gesundheitsförderung
- Lebensarbeitszeitgestaltung und Vergütungsprinzipien
- Berufsaustritt – Know-How; Know-How-Transfer
Auf Basis der Analyseergebnisse entwickeln wir Maßnahmen. Im Anschluss planen und begleiten wir die Umsetzung, um den Erfolg zu gewährleisten.
Für themenbezogene Einzelstrategien wie beispielsweise Familienfreundlichkeit, 50 plus oder Gender Management entwickeln wir unternehmensspezifische Konzeptionen. Hierbei stellen wir auf Basis der Gegebenheiten des Unternehmens einen Handlungsplan auf, der sich an den größtmöglichen Wirkungen von Maßnahmen orientiert. Was bringt die Vereinbarkeit von Beruf und Kindern, wenn die Mehrzahl der Beschäftigten die Pflegeproblematik von Angehörigen bewältigen muss? Als Folge der festgelegten Maßnahmen begleiten wir die Umsetzung.
Lebensphasenorientierte Personalentwicklung muss bezogen auf das Unternehmen gedacht und konzipiert werden. Welche Standardverläufe und Themenstellungen ergeben sich in einer Erwerbsbiografie? Welche Maßnahmen sollen ergriffen werden? Soll eine Standortbestimmung mit 50plus angeboten, sollen spezielle Methoden für erfahrene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingesetzt oder generationenübergreifende Teams implementiert werden? Nach Festlegung der Maßnahmen begleiten wir auch hier die Umsetzung, die für uns eine hohe Bedeutung hat.